“五一”劳动节来临，为更好化解劳动争议，解决劳资纠纷，引导劳动者理性维权，法官们整理了劳动争议中的六大途径和十大误区，旨在便于用人单位和劳动者正确理解法律，引导劳动者通过正当途径维护自身的权益，同时也引导用人单位依法规范用工，促进劳动关系的和谐有序发展，为经济社会高质量发展奠定良好基础。

　　根据我国《劳动法》、《劳动调解仲裁法》等有关法律规定，用人单位与劳动者发生劳动争议的，六条途径解决：

　　协商是指当事人在发生劳动争议后，在自愿互谅的基础上，依照法律的规定，直接进行磋商，自行解决争议。劳动者可与用人单位直接进行磋商，也可请工会或者第三方共同与用人单位协商。

　　发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会或者基层人民调解委员会申请调解。经调解达成的调解协议，双方当事人应当履行。

　　不愿调解、调解不成或者达成调解协议后未履行的，劳动者应自劳动争议发生之日起一年内向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会一般会在60日内作出裁决。双方当事人未在法定期限内提起诉讼的，仲裁裁决发生法律效力一方不履行的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

　　劳动者人事争议委员会在60日内未作出仲裁，或者双方当事人对仲裁裁决不服的，应在收到仲裁裁决15日内向人民法院提起诉讼。未经仲裁的劳动人事争议案件，人民法院不予受理。

　　劳动者发现用人单位违反劳动法律规定，自己的劳动权益受到侵害时，可以向劳动保障监察部门举报。如果该劳动行政部门执法不当或劳动者对处理结果不服，劳动者可以提起行政诉讼。

　　劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过信访的方式，向各级工会、妇联以及政府信访部门反映。

　　劳动者要求办理或缴纳社会保险，以及因欠缴、拒缴社会保险费、缴费年限、缴费基数，补正人事档案内容、办理退休手续、确认工龄等请求，应向劳动监察部门、社会保险经办机构、税务部门提出，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

　　此外，要求缴纳住房公积金、政府部门主导的企业改制，因主体拖欠职工工资引发的纠纷亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

　　实务中发展了几种类型，对人事部门负有签订劳动合同的负责人或者主管人员，主张双倍工资的，不予支持；单位的高级管理人员如果职责包括管理签订劳动合同的，亦不予支持；但上述两类人员有证据证明其向单位提出签订合同被拒绝的，单位应当支付双倍工资。

　　综合工作制、不定时工作制单位在劳动行政部门履行了审批手续的，劳动者主张加班费的不予支持；未履行审批手续，根据劳动合同应当、乐鱼app岗位性质以及工作要求等因素确定；对约定年薪的高管人员、高级技术人员，按照行业惯例对清洁工、保安、门卫、运输人员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，不予支持。

　　劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请；如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未作出工 伤认定结论的情况下，劳动者向法院起诉主张工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。

　　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，乐鱼app用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　1、由于劳动者的原因导致劳动合同无效的，给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。

　　4、劳动者违反法律规定违法解除劳动合同(不得随意解除),给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　5、因劳动者严重违反单位规章制度，严重失职、营私舞弊等给单位造成重大损害、损失的，劳动者应当承担相应的赔偿责任。

　　《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是这种辞退限制只针对上述两条“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况，并非意味着绝对的单方解除限制。如果劳动者被证明存在严重违纪行为，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同，并不受女性职工处于“三期”的限制。

　　虽然劳动者可以提出解除劳动合同，并可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。但是若劳动者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由申请离职，并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金，一般是难以得到支持的。

　　如果用人单位能够提供较为充分的证据证明其因劳动者的突然离职行为受到经济损失，法院一般会支持其关于损失赔偿的请求。

　　主张的有可能支持，不主张的肯定没有。但是维权要理性，并不是主张的越多就一定会被支持的越多。事实为依据，以法律为准绳劳动争议涉及赔偿数额的计算，法律一般都有明确的规定和计算标准。除工伤、工亡赔偿较高外，其它大多数是以月工资为计算基数的。

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